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Anwaltskanzlei Dr. Erdmann
Unser
Ziel ist Ihr Erfolg!
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Im
Arbeitsrecht beraten und vertreten wir sowohl Arbeitnehmer als auch
Arbeitgeber und Unternehmen im Vorfeld gerichtlicher
Auseinandersetzungen. Wir helfen bei Abmahnungen, fristlosen oder
fristgemäßen Kündigungen sowie bei Änderungskündigungen,
Aufhebungsverträgen.
Wir vertreten ihre
Interessen aber auch in allen arbeitsgerichtlichen Verfahren wie zum
Beispiel in Kündigungsschutzprozessen.
Die wohl für Arbeitnehmer
und Arbeitgeber wichtigsten und mit größten finanziellen Folgen
verbundenen arbeitsrechtlichen Auseinandersetzungen liegen regelmäßig
im Bereich des Kündigungsschutzverfahren.
Klagefrist
bei Kündigungsschutzklagen
Ganz gleich, ob der
Arbeitnehmer in einem Kleinbetrieb arbeitet oder in einem größeren
Unternehmen. Es gilt grundsätzlich im Falle einer Kündigung die
Klagefrist von 3 Wochen gem. § 4 Kündigungsschutzgesetz (KSchG)
einzuhalten, wenn man sich gegen eine arbeitsvertragliche Kündigung
wehren will und mit der Begründung angreifen will, dass sie
unbegründet ist. Suchen Sie daher besser rechtzeitig unseren Rat,
bevor wichtige Fristen verstrichen sind.
Schriftform
der Kündigung
Die Klagefrist spielt
unter Umständen aber dann keine Rolle, wenn die Kündigung nicht dem
Schriftformerfordernis des § 623 BGB entspricht. Danach bedarf es
immer einer schriftlichen Kündigung, wenn diese formwirksam sein soll.
Ist die Kündigung nicht schriftlich erfolgt, kann ggf. auch nach
Ablauf von 3 Wochen noch Klage beim Arbeitsgericht eingereicht werden
mit dem Antrag festzustellen, dass die Kündigung unwirksam ist oder
aber die Kündigungsfrist nicht eingehalten worden ist.
Kündigungsfristen
Eine Kündigung muss zudem,
wenn keine besonderen Gründe vorliegen, fristgemäß erfolgen. Das
Arbeitsrecht sieht je nach Länge des Arbeitsverhältnisses
unterschiedliche Kündigungsfristen vor. Die Kündigungsfristen für
Arbeitgeber betragen gem. § 622 BGB normalerweise bei einem
Arbeitsverhältnis;
●
von weniger als zwei Jahren Dauer vier Wochen zum 15. oder zum Ende
eines
Kalendermonats
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bei zwei Jahren Dauer einen Monat zum Ende des Kalendermonats
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bei fünf Jahren Dauer zwei Monate zum Ende des Kalendermonats
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bei acht Jahren Dauer drei Monate zum Ende des Kalendermonats
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bei zehn Jahren Dauer vier Monate zum Ende des Kalendermonats
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bei zwölf Jahren Dauer fünf Monate zum Ende des Kalendermonats
●
bei fünfzehn Jahren Dauer sechs Monate zum Ende des Kalendermonats
●
bei zwanzig Jahren Dauer sieben Monate zum Ende des Kalendermonats
Bei
der Berechnung der Beschäftigungsdauer sind allerdings Zeiten, die vor
der Vollendung des 25. Lebensjahres des Arbeitnehmers liegen nicht zu
berücksichtigen.
Weiterhin können sowohl einzelvertraglich andere Kündigungsfristen
vereinbart werden aber auch tarifvertraglich können je nach Branche
andere Kündigungsfristen gelten. Dies ist immer im Einzelfall zu
prüfen.
Kündigungsgründe
/ Begründung der Kündigung
Sofern ein Betrieb nicht
den besonderen Regelungen des Kündigungsschutzgesetzes unterliegt,
bedarf es nicht zwingend besonderer Kündigungsgründe. Dies gilt
zumindest für die fristgemäße Kündigung. Für eine fristlose Kündigung
bedarf es aber immer besonderer und schwerwiegender Gründe, die eine
Kündigung rechtfertigen und ein Abwarten bis zum Ende der gesetzlichen
Kündigungsfrist nicht zumutbar erscheinen lassen.
Kündigungsschutzgesetz
und Kündigungsgründe
Das Kündigungsschutzgesetz
sieht für Arbeitnehmer von bestimmten Betrieben einen besonderen
Kündigungsschutz vor. Damit für Arbeitnehmer diese besonderen
Schutzvorschriften Anwendung finden können, ist seit dem 01.01.2004
erforderlich, dass der Arbeitgeber mehr als 10 Mitarbeiter
beschäftigt. Bis zum 31.12.2003 galt noch, dass der Arbeitgeber mehr
als 5 Mitarbeiter beschäftigt. Wer allerdings bis zu diesem Datum
Kündigungsschutz genießen konnte, der kann sich auch weiterhin unter
bestimmten Umständen auf diesen Kündigungsschutz berufen. Scheiden
allerdings vor der Kündigung bereits Arbeitnehmer aus dem Unternehmen
aus und sinkt dadurch die Zahl der Beschäftigen unter diesen
Schwellenwert von mehr als 5 Mitarbeitern, dann verlieren auch die
"Altarbeitnehmer" den Kündigungsschutz.
Ob tatsächlich mehr als 5
oder mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt sind, wird gem. § 23 Abs. 1
S. 4 KSchG unterschiedlich ermittelt. Es ist nämlich zu differenzieren
zwischen Teilzeitbeschäftigten und Vollzeitbeschäftigten. Danach gilt:
●
bis
einschließlich 20 Stunden pro Woche ein Faktor von 0,5
●
bis
einschließlich 30 Stunden pro Woche ein Faktor von 0,75
●
über
30 Stunden pro Woche ein Faktor von 1,0
Leiharbeitnehmer des
Betriebes sind dabei ebenso zu berücksichtigen, wenn ihre Mitarbeit
dem üblichen Personalbedarf entspricht.
Sofern das
Kündigungsschutzgesetz eingreift, muss eine Kündigung zwingend
begründet werden. Entweder muss die Kündigung auf personenbedingten,
verhaltensbedingten oder betriebsbedingten Gründen beruhen. Im
letzteren Fall bedarf es einer Sozialauswahl zwischen den
Mitarbeitern, ehe eine Kündigung erfolgen sollte.
Wenn
Sie unsere Hilfe brauchen, rufen Sie gerne an und vereinbaren Sie
einen Termin.
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